《企业会计准则第 9号—— 职工薪酬》及其应用指南已经陆续出台，并从2014年7月1日开始执行。相对于旧规定来说，变动很大，增加很多新的规定。其中，带薪缺勤的会计处理是一个亮点，也是企事业单位常见的业务，但文件缺少相对实用的例子，一些专家学者做出的论述与企业实际情况又“距离太远”，所以本文将以白话实例来重新梳理一下这部分的知识。
        对于带薪缺勤的计算，现在很多大企业是由劳资、人事部门完成的，他们可能并不了解会计准则的有关规定，而有些小企业则是由财务人员完成的，但他们可能不了解劳动法律关系的一些规定，并且这些小企业可能不执行企业会计准则，所以，企业更需要一个休假计算与会计处理相结合的例子来说明这个问题。
        一、带薪缺勤的财税有关规定
        带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤（本文不考虑按时间划分的长短期带薪缺勤）。累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用，而非累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。
        对于累积带薪缺勤，如果职工在离开企业时能够获得现金支付，企业就应当确认企业必须支付的、职工全部累积未使用权利的金额。如果职工在离开企业时不能获得现金支付，则企业应当根据资产负债表日因累积未使用权利而导致的预期支付的追加金额，作为累积带薪缺勤费用进行预计。
        对于非累积带薪缺勤，由于职工提供服务本身不能增加其能够享受的福利金额，企业应当在职工缺勤时确认负债和相关资产成本或当期损益。实务中，一般是在缺勤期间计提应付工资时一并处理。
        二、非累积带薪缺勤财税处理
        非累积带薪缺勤包括法律规定的婚嫁、产假、丧假、病假、探亲假等，当然也包括某些不具有累积性的年假。按照会计准则应用指南的说法，是在“实际缺勤”的会计期间确认，视同出勤的当期损益确认，如果职工工资里已经包含了该金额，则无需单独确认。
        某公司属于正规的小企业，严格执行国家有关劳动保障制度，职工薪酬考核及发放皆由财务部门负责，财务上试行企业会计准则。该公司实行非累积带薪缺勤制度，该公司员工每年可享受10天年假。
        2014年7月份，财务部门有A、B、C三名员工开始休年假。其中A员工有多年企业管理经验。具体情况如下：

        要求：按照职工薪酬有关规定进行财税处理，不考虑个税计算。
        分析：
        1、可享受的休假天数：A员工属于当年新进员工，故可享受约7天的带薪年假（当年剩余天数（365-120）÷全年实际天数365×带薪年假天数10），其他两名员工非新进员工，应享受10天带薪年假。
        2、实际未休假天数：带薪缺勤期间A上班4天，B上班1天，C上班2天。
        3、日工资额：统一用工资总额除以21.75天计算。A约230元，B约276元，C约322元。
        4、加班补偿：按照国家有关规定，年休假期间加班，享受正常上班日工资的300%，但包含正常上班的日工资，即除正常工资外，额外补偿两倍日工资。A额外补偿1840元（4×230×2），B补偿552元（1×276×2），C补偿1288元（（2×322×2），合计补偿3680元。
        5、所得税会计处理：因为该企业实行的是非累积带薪缺勤制度，即未休年假不能结转至下年度，所得税法规定企业按年汇算清缴，实际支付的工资可以税前扣除，所以这种情况下，实在没有必要确认什么递延所得税资产（很多例子喜欢故作深奥的折腾递延所得税资产，实在搞笑。即使该业务发生在12月份，由于大部分地区都承认当年工资余额在次年5月底前支付即可税前扣除，所以也没什么必要确认递延所得税资产，除非金额巨大并严重影响当年损益）。
        会计处理：
        7月末
借：管理费用                          21,680
    贷：应付职工薪酬——工资、保险等          18,000
        应付职工薪酬——非累积带薪缺勤        3,680
        三、累积带薪缺勤财税处理
        企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。
        下面这个例子，是我在网上抄来的例子（这个例子被很多网站“抄袭”，所以多我一个也不多）。这个例子和会计准则应用指南中的例子大同小异，但指南中的例子没有2015年的会计处理。
        宇通公司共有500名职工，实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受10天的带薪年休假，未享受的年休假只能向后结转1个会计年度，超过1年未行使的带薪年休假权利作废，职工在离开公司时不能获得现金支付。累积带薪缺勤制度采用后进先出原则为基础，即首先从当年可享受的带薪年休假中扣除，再从上年结转的带薪年休假中扣除。
        2014年12月31日，每个职工当年平均未享受的带薪年休假为4天。根据过去的经验，公司预计2015年有480名职工将享受不超过10天的带薪年休假，剩余20名职工每人将平均享受13天的年休假，假定这20名职工全部为公司总部行政管理人员。该公司平均每名职工每个工作日工资为200元。企业所得税率为25%。
        分析：
        1、2014年应确认的预计增加支付额。
        宇通公司在2014年12月31日，应当预计2015年由于20名职工未行使的每人4天带薪年休假权利而导致的应支付的追加金额，即相当于60天[20×（13－10）]的年休假工资12000元（60×200）。
        2、企业所得税会计处理。
        职工是否享受未使用的带薪休假，属于或有事项，通过预提计入了费用，按照税法上对费用采用实际发生制原则，由累积带薪缺勤确认的负债计税基础为0，账面价值为12000元，形成可抵扣的暂时性差异，应该确认递延所得税资产。
        3、会计处理
借：管理费用                         12000
贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤      12000
借：递延所得税资产（12000×25%）    3000
贷：所得税费用                        3000
        4、2015年情况分析及处理如下：
        如果2015年12月31日，上述20名行政管理人员中有15名享受了13天的年休假，公司以银行存款支付，其余5名只享受了10天的年休假。由于该公司的带薪缺勤制度规定，未行使的权利只能结转1年，超过1年未行使的权利将作废。
        2015年，会计分录如下：
借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤（15×3×200）9000
贷：银行存款                                 9000
借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤（5×3×200）3000
贷：管理费用                                 3000
        同时转销暂时性差异：
借：所得税费用           3000
贷：递延所得税资产        3000
        笔者才疏学浅，对此笔业务“百思不得其解”，曾一度认为是“加班的白忙活，休假的反而给钱”，或者是这是对发达国家年休假制度的会计处理，并不适用于我国的实际情况。因为题中2014年少休了4天的员工，2015年没有补休，预提的职工薪酬冲回了，2015年补休了3天的员工，反而得到了补偿，9000元的补偿，这是多么令人费解的逻辑啊。事实上应用指南上的举例和这个例子是一样的（只不过换了说法和数字而已），但却只列举了2014年预提职工薪酬一步，2015年的会计处理便没有列举，给人留下了无限的猜想空间。
        笔者通过与圈里的好友探讨，方才明白这个会计处理的意思，并取得一致认识。本题会计处理的意思大概是这样：计入成本费用的职工带薪缺勤，要遵循权责发生制的原则。将2015年补休者的补休工资估计后预提，计入2014年的成本费用（因为2014年加班了，所以是2014年的成本费用），然后在2015年实际休假时随同2015年薪酬一道发放（带薪缺勤，无论是休假还是上班，这一天的日工资都是应该支付的），对于2015年实际未休假但在2014年已经按估计数预提的年休假薪酬予以冲回，这个冲回仅表示多提的薪酬冲回，并不意味着不支付。也就是说，2015年补休者与未补休者相比，经济利益是一样的，都没有损失，只不过实际休假的天数不一样而已，补休的把上年没休到的4天找回来3天，未补休的因为权力到期所以再也休不成了，多上了4天班而已，但他们的经济利益一样，不意味着休假的额外给钱，没休的白加班了。
        笔者至此都不敢说这个理解一定是正确的，笔者不揣浅陋，提出这个疑问，就是要告诉各位同仁，很多财税知识，光摆个会计分录出来是没用的，光列个计算数据出来也是不行的，只有认真的不厌其烦的讲明白道理，这样的例子才真的是个好例子，才真的是“一个高尚的、纯粹的、有道德的、脱离了低级趣味的、有益于人民的”好例子。
        只有那些考试能管用，实务中能照猫画虎的例子，才是财税人实用的例子，只有像白居易写诗一样，让没牙老太太都听得懂的学问，才是好学问，故做神秘故弄玄虚，把很简单的事搞得很复杂，是不受欢迎的。
        请大家进一步探讨这个例子，也虚心向广大网友请教、学习。

来源：云税务